工作經(jīng)驗不足可以積累，能力不夠可以歷練，但因發(fā)量稀疏被淘汰出局，求職者未免太委屈。事實上，近年來如此“奇葩”的招聘規(guī)定并不鮮見。從要求求職者“詳細訴說戀愛經(jīng)歷”，到“寫明是否有狐臭”，再到“拒聘某省人”……諸多不應該成為工作門檻的要求，變成了求職“攔路虎”。但你知道嗎？用人單位的這些“奇葩”規(guī)定與要求，有些已涉嫌違法?！斗ㄖ稳請蟆仿蓭煂＜?guī)斐蓡T、北京普然律師事務所主任姜俊祿解讀了職場上的那些“奇葩”制度背后的法律問題。
姜俊祿介紹，一般來說，凡是設定與工作內容沒有關系的就業(yè)條件，就會認定為就業(yè)歧視。發(fā)量、地域、星座等要求跟具體崗位沒有任何關系，如果用人單位以無關條件限制入職，已涉嫌違法。根據(jù)就業(yè)促進法第26條規(guī)定，用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。另外，根據(jù)勞動法第12條、第13條規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。如果求職者在應聘時遇到就業(yè)歧視，可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。
那么，在面試時被用人單位要求回答“戀愛史”“是否有狐臭”等問題，是否涉嫌違法？
姜俊祿說，對于與勞動關系沒有直接關系的問題，用人單位無權過問，求職者可以不予回答。根據(jù)勞動合同法第8條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。也就是說，求職者雖然有如實說明基本情況的義務，但“戀愛史”“是否有狐臭”等問題屬于個人隱私，求職者有保護個人隱私不被侵犯的權利，如果用人單位強行要求求職者作答，就涉嫌侵犯個人隱私。根據(jù)民法典第1032條規(guī)定，自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。
當求職者成功踏入職場，就再無煩惱了？實際上，個別用人單位內部的“奇葩”規(guī)章制度，也讓人“有苦說不出”。“女員工在×年內不得生育”“生娃需自動離職”“沒回復工作群消息被罰款”“上廁所超過10分鐘被扣績效”這些為難勞動者的“花樣”，都曾真實發(fā)生過。
生育權是我國的一項基本人權，女性何時生育、是否生育均為個人自由，受到法律保護。姜俊祿表示，根據(jù)就業(yè)促進法第27條規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。另外，根據(jù)勞動合同法第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，用人單位不得辭退在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女性員工。
姜俊祿最后說，用人單位規(guī)章制度的制定需要經(jīng)過嚴格的法律程序和實體判斷，一個合法的規(guī)章制度必須滿足勞動合同法第4條的要求。根據(jù)勞動合同法第4條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
